Azubi-Recruiting: 5 Hacks, um die Fachkräfte von morgen zu gewinnen.
In vielen Unternehmen bleiben Ausbildungsplätze nach wie vor unbesetzt. Wer nicht auf eine attraktive Consumer Brand oder einen Standort in einer der Metropol-Städte zurückgreifen kann, der spürt die Herausforderungen im Azubi-Recruiting deutlich.
Wir stellen fünf Hacks vor, mit denen Unternehmen ihre Attraktivität als Ausbildungsbetrieb steigern und neue Azubis gewinnen können.
Herausforderung: Ausbildungsmarkt.
Der Ausbildungsmarkt verzeichnet seit einigen Jahren einen Negativtrend. Seit 2016/17 übersteigt die Zahl der gemeldeten Ausbildungsstellen die der Bewerbenden. Ein Ungleichgewicht, das auch im letzten Ausbildungsjahr 2022/23 mit bundesweit rund 73.400 unbesetzten Stellen deutlich sichtbar wurde. Das sind 13 Prozent des gesamten betrieblichen Angebots (Gesamtzahl an Ausbildungsstellen).
Es gibt viele Gründe, warum viele Ausbildungsplätze nicht besetzt werden können. Auch wenn Unternehmen Faktoren wie die demographische Entwicklung und ein schlechtes Image einer ganzen Branche nicht direkt beeinflussen können, gibt es dennoch einige Möglichkeiten für HR, die Ausbildungsplätze zu besetzen.
Kein Azubi-Recruiting ohne Ausbildungsmarketing.
Viele Ursachen für die Nachwuchsprobleme liegen beim Arbeitgeber selbst. Das hört man erstmal nicht gern, aber das ist wiederum der Trumpf für HR. Denn diese Schwachstellen kann HR in der Regel mit wenig Aufwand eigenständig beheben.
Das Wichtigste ist dabei die richtige HR-Strategie. Bleiben die Stellen unbesetzt, liegt dies meist nicht nur am Recruiting, sondern auch an fehlenden Employer-Branding-Maßnahmen (Personalmarketing). Ohne spezifisches Ausbildungsmarketing kann das Azubi-Recruiting nicht seine volle Wirkung entfalten. Denn ein gelungenes Azubi-Marketing erhöht die Bekanntheit als Ausbildungsbetrieb, unterstützt das Employer Branding und steigert die Chance, dass aus Interessierten Bewerber:innen werden.
Wie immer gilt im Employer Branding: Es ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Ausbildungsmarketing darf nicht als einmalige Aktion verstanden werden. Es braucht kontinuierlich Maßnahmen, um die Arbeitgebermarke glaubhaft zu kommunizieren und sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Ausbildungsmarketing vs. Azubi-Recruiting
Ausbildungsmarketing bezeichnet eine spezielle Form des Personalmarketings, die darauf abzielt, junge Talente für Ausbildungsplätze zu gewinnen. Es umfasst verschiedene Strategien und Maßnahmen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und potenzielle Auszubildende gezielt anzusprechen. Ziel ist es, die Bekanntheit des Unternehmens zu steigern und die richtigen Kandidat:innen für die angebotenen Ausbildungsstellen zu erreichen.
Ausbildungsrecruiting bezieht sich auf den Prozess der aktiven Anwerbung und Einstellung von Auszubildenden. Dabei geht es nicht nur darum, offene Ausbildungsplätze zu besetzen, sondern auch strategisch in die zukünftige Fachkräftebasis des Unternehmens zu investieren. Effektives Azubi-Recruiting berücksichtigt die spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe und zielt darauf ab, eine langfristige Bindung zwischen dem Unternehmen und den Auszubildenden aufzubauen.
Das Ausbildungsmarketing lehrt uns dabei bereits erste Hacks für ein erfolgreiches Azubi-Recruiting.
Hack no1: Zielgruppenerweiterung.
Wer die junge Zielgruppe mit seinen HR-Maßnahmen erreichen will, der muss verstehen, wie diese tickt. Der Einsatz von Candidate Personas hilft dabei, die Brille der potenziellen Kandidat:innen aufzusetzen und konkrete Handlungsempfehlungen für das Azubi-Recruiting abzuleiten.
Beschäftigt sich HR mit diesen jungen Talenten, dann fällt schnell auf, dass nicht nur Haupt- und Realschulabsolvent:innen als Zielgruppe in Frage kommen. Besonders die Eltern – als weitere Zielgruppe im Azubi-Recruiting – spielen eine zentrale Rolle bei der Berufswahl ihrer Kinder. Immerhin beziehen 70% der Jugendlichen ihre Eltern aktiv in die Ausbildungswahl ein.
Darüber hinaus werden Menschen mit Migrationshintergrund häufig als potenzielle Zielgruppe für das Azubi-Recruiting unterschätzt. Gleiches trifft auf Personen zu, die ihr Studium abgebrochen haben oder die Ausbildung wechseln möchten. Sie erweitern ebenfalls das Zielgruppensegment für die Gewinnung neuer Talente im Ausbildungsbereich.
Zielgruppen neu denken:
Im Azubi-Recruiting spielen mehrere Zielgruppen eine ausschlaggebende Rolle. Auch das jeweilige Umfeld und potenzielle Quereinsteiger:innen erweitern das Zielgruppenbild enorm. Sich „nur” auf Schüler:innen zu stürzen, greift zu kurz.
Hack no2: Ansprache.
All diese Zielgruppen stellen wiederum unterschiedliche Anforderungen an das Azubi-Recruiting. Denn die Lebenswelten der Zielgruppen unterscheiden sich grundlegend. Während junge Heranwachsende noch auf Entdeckungstour sind, um sich ihre berufliche Zukunft überhaupt vorstellen zu können, haben die Eltern und damit Berufserfahrene einen gezielten Blick bei der Wahl des passenden Arbeitgebers. Deshalb müssen die Botschaften, die ein Ausbildungsbetrieb vermitteln möchte, differenziert betrachtet werden. Die Wahl der passenden Message in Kombination mit dem richtigen Werbemittel ist also entscheidend. Und nicht zu vergessen, dass die Zielgruppen (auch noch) auf unterschiedlichen Kanälen aktiv sind. So erreicht man 16-Jährige unter anderem auf TikTok und Instagram, während ihre Eltern hingegen andere Informationsquellen bevorzugen.
keine Schablonen:
Eine gelungene Zielgruppenansprache erfordert ein tiefes Verständnis der jeweiligen Bedürfnisse, Interessen und des Konsum- sowie Medienverhaltens. Erst wenn klar ist, wie die Adressat:innen ticken, können wirkungsvolle Werbemittel mit klaren Botschaften auf den richtigen Kanälen gestreut werden.
Hack no3: Authentizität.
Die Ansprache sollte nicht nur auf die Zielgruppe abgestimmt sein, sondern auch zur Identität des Unternehmens passen. Authentizität spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Unternehmen sollten sich nicht verstellen oder versuchen, Trends nachzuahmen, die nicht zu ihrer Arbeitgebermarke passen. Stattdessen ist es wichtig, die eigenen Werte klar zu definieren und diese in der Kommunikation zu leben.
Austauschbare Botschaften, die darauf abzielen, möglichst viele potenzielle Azubis zu erreichen, werden schnell als unaufrichtig wahrgenommen. Anstelle von Verallgemeinerungen und Halbwahrheiten sollten Arbeitgeber auf Offenheit setzen. Aspekte wie Schichtdienst, fehlende Home-Office-Möglichkeiten oder die vielleicht unterdurchschnittliche Vergütung im ersten Lehrjahr müssen transparent kommuniziert werden.
Eine ehrliche Kommunikation hat gleich mehrere Vorteile: Sie macht beispielsweise die Stellenangebote konkreter und verbessert letztendlich den Cultural Fit im Bewerber:innenpool. Indem Arbeitgeber offen mit den Rahmenbedingungen umgehen, schließen sie von vornherein diejenigen aus, die sich mit diesen Arbeitsbedingungen nicht identifizieren können. Dies führt zu einem effizienteren Recruiting-Prozess.
Mit Ehrlichkeit zum höheren Fit:
Die Arbeitgeberkommunikation sollte nicht darauf abzielen, es allen recht zu machen, sondern vielmehr die richtigen Talente anzusprechen. Je präziser und spezifischer die Ansprache ist, desto erfolgreicher wird sie sein.
Hack no4: Anpassungsfähigkeit.
Wenngleich Arbeitgeber nicht auf Klischees oder übertriebene Jugendkultur zurückgreifen, sondern im Sinne der Glaubhaftigkeit ihrer Linie treu bleiben sollten, schließt das eine gewisse Flexibilität und Anpassungsfähigkeit nicht aus. Denn der Arbeitsmarkt und die Vorlieben der Kandidat:innen ändern sich ständig. Arbeitgeber müssen im Azubi-Recruiting bereit sein, ihre Methoden und Maßnahmen anzupassen, um nicht das Gespür für die Bedürfnisse der Zielgruppe zu verlieren.
Das bezieht sich auf sämtliche Bereiche, wie beispielsweise die Positionierung zu sogenannten Megatrends wie Nachhaltigkeit, Künstliche Intelligenz oder Diversität. Aber auch die Wahl der passenden Ansprache auf den jeweiligen Kanälen ist regelmäßig im Wandel. So sind die Nutzung von Video-Content oder der Ausbau von Auszubildenden zu Markenbotschafter:innen auf Social Media relevante Veränderungen, die Arbeitgeber für ihr Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting berücksichtigen sollten. Immerhin schauen sich fast die Hälfte (46%) der Jugendlichen und jungen Erwachsenen den potenziellen Arbeitgeber in den sozialen Medien an, bevor sie sich bewerben. Ein gepflegter Karriere-Account auf Social Media unterstützt dabei, wenn er echte Einblicke in den Beruf und die Ausbildung gibt.
Am Ball bleiben:
Um kontinuierlich neue Azubis zu gewinnen, empfehlen wir, die zielgruppenrelevanten Trends stets im Blick zu behalten. Auch wenn nicht jeder Arbeitgeber zwingend auf TikTok unterwegs sein muss, um potenzielle Auszubildende zu erreichen, ist es dennoch ratsam, sich mit den Neuerungen auseinanderzusetzen. Je mehr man auf der eigenen Unternehmenstradition beharrt, desto wahrscheinlicher ist es, den Anschluss an die Zielgruppe zu verlieren.
Hack no5: Bewerbungsprozess.
Kommen wir zu einem der zentralen Herausforderungen im Azubi-Recruiting – dem Bewerbungsprozess. Wenn ein Unternehmen bis hierher alles richtig gemacht hat und potenzielle Kandidat:innen motiviert sind, sich zu bewerben, steht ihnen oft die letzte Hürde bevor: der Bewerbungsprozess selbst. Um hier erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen folgende Aspekte berücksichtigen:
- Einfachheit: Der Bewerbungsprozess sollte so unkompliziert wie möglich gestaltet sein. Lange Formulare und komplizierte Schritte schrecken junge Bewerber:innen ab. Ein kurzes, übersichtliches Bewerbungsformular ist entscheidend.
- Transparenz: Bewerber:innen sollten jederzeit informiert sein, was nach ihrer Bewerbung passiert. Klare Informationen über den Ablauf des Auswahlprozesses schaffen Vertrauen und Wertschätzung.
- Feedback: Schnelles Feedback ist ein Schlüsselfaktor für eine positive Candidate Experience. Je schneller die Rückmeldungen erfolgen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Kandidat:innen für das Unternehmen entscheiden.
- Flexibilität: Der Bewerbungsprozess sollte mobil optimiert sein, da viele junge Menschen ihre Bewerbungen über Smartphones einreichen. Eine benutzerfreundliche mobile Anwendung erleichtert diesen Schritt erheblich.
Candidate First:
Der Erfolg im Azubi-Recruiting hängt maßgeblich davon ab, wie Bewerber:innen den Bewerbungsprozess wahrnehmen. Denn letztlich wollen die Unternehmen, dass die potenziellen Azubis Teil des Unternehmens werden wollen. Deshalb ist es entscheidend, dass Arbeitgeber konsequent die Perspektive und Bedürfnisse der Kandidat:innen in den Mittelpunkt stellen.
Wenn Unternehmen die „Kandidat:innenbrille" aufsetzen, zeigt das nicht nur tiefes Verständnis für die Zielgruppe, sondern auch echte Wertschätzung und Respekt. Eine positive Candidate Experience, bei der sich die Kandidat:innen von Beginn an ernst genommen und unterstützt fühlen, schafft eine emotionale Bindung zum Unternehmen. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich die potenziellen Azubis letztlich für eine Ausbildung in diesem Betrieb entscheiden. Das wiederum ist ein entscheidender Wettbewerbsvorsprung für den Arbeitgeber.
#lessonslearned
- Zielgruppen verstehen: Die Ansprache sollte die Bedürfnisse verschiedener Zielgruppen wie Schüler:innen, Eltern und Quereinsteiger:innen berücksichtigen. Eine Diversifizierung der Kommunikation ist entscheidend.
- Authentisch sein: Offene und ehrliche Kommunikation über die Vor- und Nachteile der Ausbildungsplätze schafft Glaubwürdigkeit.
- Bewerbungsprozess vereinfachen: Keep it simple – Ein unkomplizierter und mobiloptimierter Prozess verbessert die UX für die Bewerbenden.
- Flexibilität zeigen: Recruiting-Strategien müssen regelmäßig an neue Trends und Bedürfnisse angepasst werden.
Über uns.
YeaHR! hilft, (internationale) Arbeitgebermarken zum Strahlen zu bringen, schwierige Recruiting-Herausforderungen zu lösen und intern Kommunikation und Change voranzutreiben. Dabei ist uns (fast) keine Herausforderung zu groß. Deswegen sagen wir: Challenge accepted!