Employer Branding erfolgreich umsetzen: Drei entscheidende Perspektiven
Wie ein stabiles Bauwerk braucht auch eine starke Arbeitgebermarke ein durchdachtes Konzept. Erfahre, wie Employer Branding aus drei Blickwinkeln – HR, Mitarbeitende und Management – nachhaltig etabliert wird.
Die Architektur starker Arbeitgebermarken: Drei Bausteine im Employer Branding.
Eine nachhaltige Arbeitgebermarke gleicht einem belastbaren Bauwerk – sie benötigt ein stabiles Fundament, tragende Elemente und eine strategische Ausrichtung. Employer Branding beginnt nicht mit bunten Kampagnen oder kurzfristigen Recruiting-Maßnahmen, sondern im Inneren eines Unternehmens. Wir beleuchten drei Komponenten – HR, Mitarbeitende und Management – und klären, wie sich Employer Branding langfristig als strategischer Erfolgsfaktor verankern lässt.
HR als tragendes Element der Arbeitgebermarke.
Aktion statt Reaktion.
HR ist nicht nur eine administrative Einheit, sondern das zentrale Element, das Mitarbeitende unterstützt, entwickelt und die Arbeitgebermarke aktiv voranbringen kann. Denn HR sorgt dafür, dass Prozesse, Werte und Strukturen die Unternehmenskultur festigen und erlebbar machen. Als tragendes Element schafft HR die Voraussetzungen, die aus Unternehmenswerten gelebte Realität machen und Mitarbeitenden eine langfristige Perspektive bieten. Ohne HR als treibende Kraft bleibt Employer Branding nur Theorie.
Wir müssen anfangen zu verstehen, dass HR ein tragendes Element im Employer-Branding-Prozess ist. HR ist viel zu lange nur als Feuerwehr im Einsatz gewesen. Jetzt muss HR auch ihre strategische Rolle einnehmen.
Franziska, Employer Brand Strategist bei YeaHR!
Dass das nicht so einfach ist, zeigt die Praxis. Ein Blick auf die Anzahl der gemeldeten offenen Arbeitsstellen bei der Bundesagentur für Arbeit und die Google-Trends der letzten Jahre zeigt ein deutliches Schema. Steigt die Anzahl der offenen Stellen, steigt parallel die Nachfrage nach Employer Branding auf Google. Diese Entwicklung bestätigt leider, dass die Budgets für Employer Branding oft nur dann locker gemacht werden, wenn es im Recruiting schlecht läuft. Die Bedeutung und Wirkung von Employer Branding kann so nie wirklich gesehen werden, da die kurzfristigen Maßnahmen nicht auf das eigentliche Ziel von Employer Branding einzahlen.
Dabei ist ein rein reaktiver Ansatz wie ein Flickenteppich – er kaschiert kurzfristige (Personal-) Engpässe, schafft aber keine nachhaltige Struktur. Genau das ist Employer Branding gewiss nicht. Employer Branding ist eine strategische Investition und geht über bloßes Personalmarketing hinaus. Unternehmen, die eine langfristige, durchdachte Employer-Branding-Strategie verfolgen, fokussieren sich zuerst darauf, für bestehende Mitarbeitende attraktiver zu werden. Erst dann – mit einer durch das Team getragenen Arbeitgebermarke – gehen sie nach außen, um neue Talente zu gewinnen.
Praxis-Tipps für HR:
- Employer Branding ist mehr als Recruiting. Employer Branding ist ein strategisches Vorgehen, welches sich aus der Summe von Einzeldimensionen speist (Employee Value Proposition, Kultur, Werte etc.).
- Ein fundierter Research durchführen und eine klare Employee Value Proposition (EVP) als Basis für sämtliche HR-Prozesse entwickeln und etablieren.
- Die neue Arbeitgebermarke immer zuerst intern beginnen und verankern, um das ganze Potenzial von Employer Branding intern wie extern zu nutzen.
Mitarbeitende als Fundament der Arbeitgebermarke.
Mitarbeitende prägen nicht nur die Arbeitgebermarke, sie sind ihr entscheidendes Fundament. Wie wir bereits in einem vorherigen Blogartikel ausführlich beleuchtet haben, ist die emotionale Bindung der Mitarbeitenden der Schlüssel zum Erfolg im Employer Branding.
Die Kolleg:innen formen die Unternehmenskultur und hauchen der Arbeitgebermarke Leben ein. Das ist ein weiteres Argument dafür, dass Employer Branding von innen heraus entsteht. Wer sich im Employer Branding stattdessen ausschließlich auf externe Maßnahmen fokussiert, baut eine ansprechende Fassade, ohne für Stabilität im Inneren zu sorgen.
Denn langjährige Teammitglieder erwarten mehr als sporadische Benefits – sie wollen klare Perspektiven, Anerkennung und echte Mitgestaltungsmöglichkeiten. Eine starke interne Arbeitgebermarke entsteht durch Maßnahmen wie transparente Kommunikation zu Unternehmenszielen und Erfolgen sowie die Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse. Das stützt auch die Gallup-Studie „State of the Global Workplace 2023". Eine Erkenntnis aus der Untersuchung ist, dass Unternehmen mit klarer interner Kommunikation bis zu 21 % höheres Mitarbeiterengagement verzeichnen.
Mitarbeitende sind das Fundament einer authentischen Arbeitgebermarke. Ihre Erfahrungen, Werte und ihr Engagement bilden die Basis für eine glaubwürdige und nachhaltige Unternehmenskultur.
Michael, Employer Brand Strategist bei YeaHR!
Praxis-Tipps für HR:
- Regelmäßige Workshops zu Werten und Mindset sowie interne Mentoring-Programme fördern.
- Transparente interne Kommunikation durch digitale Plattformen oder regelmäßige Meetings pflegen.
- Touchpoints entlang der Candidate und Employee Journey setzen und mit der Arbeitgebermarke verknüpfen. Zum Beispiel durch strukturiertes Onboarding und Entwicklungsprogramme implementieren, um langfristige Perspektiven zu bieten.
Management als Architekt:innen mit Vorbild-Funktion.
Ohne ein Management (Führungskräfte und Geschäftsführung), das Employer Branding strategisch integriert, bleibt es Stückwerk. Führungskräfte sind die Architekt:innen, die das große Ganze im Blick behalten und Employer Branding als langfristigen Erfolgsfaktor begreifen. Ihre Aufgabe ist es, das Employer Branding als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu verankern und eine nachhaltige, attraktive Unternehmenskultur zu fördern, die nicht nur Talente anzieht, sondern auch bindet.
Employer Branding ist keine Einmalaktion – sondern eine strategische Entscheidung. Es geht nicht um bunte Kampagnen, sondern um eine tief verankerte Unternehmenskultur, Werte, die den Arbeitgeber auszeichnen, und ein Versprechen an die aktuellen und künftigen Mitarbeitenden.
Franziska, Employer Brand Strategist bei YeaHR!
Gute Fragen, die sich das Management – gemeinsam mit HR – stellen sollte:
- Wie fördern wir eine Kultur, die Talente langfristig bindet?
- Welche Werte machen das Arbeiten im Unternehmen einzigartig?
- Wie können Führungskräfte Employer Branding aktiv unterstützen?
Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke als strategischen Erfolgsfaktor sehen, schaffen langfristig ein Umfeld, in dem Menschen gern arbeiten – und bleiben. Laut einer YouGov-Umfrage (2022) nennen 45 % der Arbeitnehmenden die Unternehmenskultur als Hauptgrund für einen Jobwechsel. Employer Branding ist also keine optionale Marketingmaßnahme, sondern ein entscheidender Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit – und das beginnt in der Führungsebene. Das Management ist nicht nur Entscheidungsträger, sondern auch Vorbild und Kulturträger: Eine starke Führungsebene prägt und lebt die Unternehmenskultur, schafft Vertrauen und sorgt dafür, dass Employer Branding nicht nur theoretisch existiert, sondern in allen Bereichen des Unternehmens spürbar ist.
Praxis-Tipps für HR:
- Quartalsweise Employer-Branding-Reviews mit dem Projektteam einführen, um die strategische Ausrichtung langfristig zu verankern und sicherzustellen, dass das Management kontinuierlich die Entwicklung der Arbeitgebermarke überprüft und anpasst.
- Eine Kultur der offenen Kommunikation etablieren, indem Führungskräfte und Mitarbeitende aktiv Feedback einholen und umsetzen. Das Management sollte hier als Role Model agieren und Transparenz sowie Dialog auf allen Ebenen fördern.
- In Leadership-Trainings investieren, um Führungskräfte für ihre Rolle als Kulturträger:innen zu sensibilisieren. Diese Trainings sollten nicht nur Management-Tools vermitteln, sondern auch die Bedeutung des Employer Brandings und die Verantwortung der Führungskräfte in diesem Prozess klar herausstellen.
#lessonslearned
- HR als tragende Säule: Erfolgreiches Employer Branding beginnt mit einer strategischen Verankerung in den HR-Prozessen. Eine klare EVP und langfristige Personalentwicklungsmaßnahmen schaffen eine widerstandsfähige Arbeitgebermarke.
- Mitarbeitende als Fundament: Eine starke Arbeitgebermarke entsteht durch eine Unternehmenskultur, in der Werte tatsächlich gelebt werden. Authentische Kommunikation und echte Mitgestaltungsmöglichkeiten fördern langfristige Bindung.
- Management als Vorbilder: Führungskräfte müssen Employer Branding als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie begreifen. Eine proaktive, strategische Ausrichtung sichert nicht nur mehr Bewerbungen, sondern stärkt auch die interne Kultur und Wettbewerbsfähigkeit.
- Employer Branding ist ein kontinuierlicher Prozess: Es ist keine Einmalmaßnahme, sondern eine langfristige Strategie, die HR, Mitarbeitende und Management gleichermaßen einbezieht. Nur ein integrierter Ansatz schafft nachhaltige Unternehmensstabilität und macht die Arbeitgebermarke zu einem langfristigen Erfolgsfaktor.
Noch nicht genug?
Hier findest du weiterführende Blogartikel.
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