Mitarbeiterempfehlungen: Das unterschätzte Potenzial im Employer Branding
Viele Arbeitgeber nutzen Weiterempfehlungsprogramme für die Personalgewinnung. Doch längst haben nicht alle Unternehmen ihr enormes Potenzial für Recruiting und Employer Branding erkannt. Was macht Mitarbeitenden-Empfehlungen so attraktiv und weshalb wird deren Bedeutung für die Arbeitgebermarke unterschätzt?
Weiterempfehlungsprogramme für das Recruiting.
Je größer ein Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass dieses ein Mitarbeitendenempfehlungsprogramm nutzt. Bereits 74 % der Arbeitgeber haben laut einer Benchmark-Studie ein solches System im Einsatz und die, die es noch nicht nutzen, wollen künftig eine digitale Lösung dafür einsetzen.
Dass Weiterempfehlungsprogramme keine Seltenheit sind, überrascht wenig. Denn die Vorteile liegen klar auf der Hand:
- Recruiting-Kosten werden gesenkt
- Time-to-Hire wird reduziert
- Einarbeitungszeit ist kürzer
- Team- und Cultural-Fit ist höher
- Betriebszugehörigkeit ist länger
Unseren Kund:innen empfehlen wir daher, dass das Ziel eigentlich sein müsste, 30 % der Bewerbungen über Empfehlungen zu bekommen. Dafür muss das Programm simpel, bekannt und attraktiv sein.
Es spricht also vieles dafür, aber dennoch wundert es (uns) ein bisschen, dass viele Mitarbeiterempfehlungsprogramme noch immer nicht optimal gestaltet sind.
Schwachstellen von Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Programmen.
Im Wesentlichen gibt es drei Schwachstellen, die oft übersehen werden. Damit wird das Potenzial von Mitarbeitendenempfehlungsprogrammen nicht vollständig ausgeschöpft.
Bekanntheit.
Wenn wir im Rahmen von Employer-Branding-Projekten tief in Unternehmen eintauchen und mit neuen und altgedienten Mitarbeitenden sprechen, kommt die Sprache auch immer auf das Thema „Mitarbeiter:innen werben Mitarbeiter:innen“ zu sprechen. Obwohl wie bereits gesagt, fast alle Unternehmen zumindest irgendeine Version davon haben, ist aber auch Fakt, dass bei weitem nicht alle den Prozess und die Bedingungen kennen. Oft liegt dies an mangelnder interner Kommunikation oder unzureichendem Onboarding. Eine gezielte interne Maßnahme kann hier erste Abhilfe schaffen, um das Bewusstsein für diese Programme zu stärken und die Mitarbeitenden zu motivieren, aktiv Empfehlungen auszusprechen. So holt man die Kolleg:innen an Bord und zeigt auf, dass nicht nur jede:r dazu beitragen kann, neue Leute zu finden. Sondern auch noch davon profitiert.
Mechanik.
Wenn wir in Deutschland etwas richtig gut können, ist es, Dinge zu über-engineeren. So auch oft bei genau diesem Thema. Es ist daher fast kein Wunder, dass Mitarbeitende selten jemanden empfehlen, wenn das Programm ein Dutzend Fußnoten hat:
- „Nur für diese Jobs“,
- „Nur in diesem Zeitraum“,
- „Nur unter diesen Bedingungen“,
- „Nur an diesem Standort“,
- „Muss aber über diesen Kanal kommen und der Empfehlende muss in dieses Feld eingetragen werden.“
Und so weiter. Einfach ist anders. Komplizierte Regeln und bürokratische Prozesse schrecken Mitarbeitende häufig ab. Vertrauen und Einfachheit sind die entscheidenden Elemente. Eine Empfehlung sollte jederzeit und unkompliziert möglich sein. Letztendlich ist es doch egal, wie und wo jemand empfiehlt. Solange der Bewerbende spätestens bei der Einstellung sagt, dass er oder sie sich auf Geheiß von Herrn Müller aus der Buchhaltung beworben hat und sich freuen würde, wenn Herr Müller dafür eine Prämie bekommt.
Make it simple! Trust the system.
Prämie.
Zwei Dinge können ein Mitarbeitendenempfehlungsprogramm definitiv zum Rohrkrepierer machen: die falsche Höhe und der falsche Zeitpunkt für eine Prämie.
A) Zeit:
In den Gesprächen mit den Mitarbeitenden bekommen wir häufig zu hören, dass Prämien erst nach bestandener Probezeit ausgezahlt werden. Damit gehen die zeitnahe Belohnung und das positive Gefühl, den Arbeitgeber im Recruiting unterstützt zu haben, sofort (wieder) verloren. Als Beispiel:
Empfiehlt ein:e Mitarbeiter:in jemanden im Januar, wird die empfohlene Person durch Kündigungsfrist und Einstellungsdauer im besten Fall im April den neuen Job antreten können. In der Regel endet die Probezeit im Oktober, aber aufgrund interner Prozesse in den Gehaltsläufen bekommt der oder die Empfehlende die Prämie vielleicht zu Weihnachten. Das ist eindeutig so weit weg, dass das Prinzip „Geld für neue Mitarbeitende“ sich nicht mehr wie ein Deal anfühlt.
Die sinnvollere Vorgehensweise wäre doch eher: Der oder die Mitarbeiter:in spricht eine Empfehlung aus. Diese Person wird zum Gespräch eingeladen und nimmt das Jobangebot an. Spätestens mit der Vertragsunterzeichnung oder dem ersten Arbeitstag könnte man die Weiterempfehlung entsprechend belohnen. Dieser Zeitraum von drei bis vier Monaten ist überschaubarer und man hat als Empfehlende Person eher den Eindruck, für sein Engagement gewürdigt zu werden, als wenn man erst noch die Beendigung der Probezeit und und und abwarten muss.
B) Höhe:
Weiterempfehlungen durch Mitarbeitende sparen einiges an Kosten im Recruiting. Das spiegelt sich jedoch nur selten in der Höhe der Prämie wider. Es entsteht daher der Eindruck, dass Unternehmen nicht den vollen Business Case berechnen und somit das Einsparpotenzial nicht genau sehen. Also klären wir einmal auf, was eine erfolgreiche Empfehlung dem Arbeitgeber unter anderem einspart:
- Kosten für eventuelles Headhunting oder ggf. Active-Sourcing-Tools
- Bewerbungskosten für die Stellenanzeige auf Jobbörsen oder auf Social Media
- Onboarding-Zeit (personell wie finanziell)
- „Vorab-Check“ kultureller Passung
Eine vierstellige Prämie sehen wir durchaus als gerechtfertigt an. Denn man kann sicherlich jede:n verstehen, der oder die sagt: „Für 500 EUR brutto – also 250 EUR netto – in zwölf Monaten strenge ich mich nicht groß an.“ Dieser Bonus hat in der Zwischenzeit die Inflation aufgefressen.
Und bevor die Frage aufkommt, wie wir es bei YeaHR! handhaben: Bei uns gibt es für eine Vollzeitstelle 3.000 EUR brutto als Prämie. Die Hälfte davon bei Beginn des Arbeitsverhältnisses, die andere Hälfte nach bestandener Probezeit. Die zweite Hälfte haben wir bisher immer auszahlen dürfen.
Natürlich ist es genauso möglich, auch nicht-monetäre Anreize zu schaffen, die einen ähnlich hohen Wert haben. Beispielsweise mit zusätzlichen Urlaubstagen oder einer exklusiven Kostenübernahme einer Weiterbildung. Möglichkeiten gibt es viele, um ein Belohnungssystem aufzusetzen, das Mitarbeitende tatsächlich motiviert, eine Empfehlung auszusprechen. Gleichzeitig erhält der Arbeitgeber noch ein weiteres Incentive.
Mitarbeitende werben Mitarbeitende und das Employer Branding gewinnt.
Statt sich als Arbeitgeber nur darauf zu konzentrieren, mit Weiterempfehlungsprogrammen neue Mitarbeitende zu gewinnen, wird die Wirkung auf das Employer Branding unterschätzt. Denn die Botschaft, die hinter einer Empfehlung steht, ist bei Weitem stärker. Empfehlen Mitarbeitende ihren Arbeitgeber im Familien- und Bekanntenkreis, dann ist dies wie es Lippenbekenntnis. Es ist die beste Werbung, die ein attraktiver und authentischer Arbeitgeber bekommen kann. Jede:r kennt das: Wenn man etwas einem oder einer Freund:in oder Verwandt:in empfiehlt, dann nur, wenn man es selbst für gut befindet. Mitarbeitende demonstrieren so ihre Loyalität und Vertrauen in den Arbeitgeber, dass dieser genauso gut für geschätzte Mitmenschen ist wie für einen selbst. Wenn Mitarbeitende (freiwillig) zu Markenbotschafter:innen werden, dann läuft im Employer Branding vieles richtig.
Denn keiner kann besser die Arbeitgebermarke glaubhaft kommunizieren als Personen aus der eigenen Belegschaft. Es ist wie ein Gütesiegel, wenn diese in ihren Netzwerken positiv über den aktuellen Arbeitgeber erzählen und persönlich empfehlen. Solche Empfehlungen tragen dazu bei, das Image des Unternehmens als vertrauenswürdigen und wertschätzenden Arbeitgeber nachhaltig zu prägen und zu festigen. Das zeigt auch, dass die Mitarbeitenden die Unternehmenskultur aktiv mitgestalten können und ihre Teilhabe und ihr Engagement eine Schlüsselfunktion im Employer Branding und Recruiting einnehmen.
#lessonslearned
- Mitarbeitendenempfehlungen können ein mächtiges Schwert für das Recruiting sein: Ein klar strukturiertes und einfach zu handhabendes Mitarbeiterempfehlungsprogramm reduziert nicht nur den Aufwand bei der Personalsuche, sondern führt auch zu einer höheren Anzahl an qualifizierten Bewerbungen. Dies spart Kosten und beschleunigt den Einstellungsprozess, was das gesamte Recruiting effizienter macht.
- Empfehlungsprogramme durch gezielte interne Kommunikation stärken: Eine konsistente und transparente Kommunikation innerhalb des Unternehmens fördert das Verständnis und die Teilnahme an Empfehlungsprogrammen. Dadurch wird das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen, was die Arbeitgebermarke nachhaltig stärkt und positive Mund-zu-Mund-Propaganda fördert.
- Unternehmenserfolg durch authentische Empfehlungen pushen: Empfehlungen aus den eigenen Reihen spiegeln ein hohes Maß an Zufriedenheit und Loyalität wider, was das Unternehmen als Arbeitgeber authentisch und positiv positioniert. Dies trägt langfristig zum Erfolg des Unternehmens bei, indem es nicht nur die besten Talente anzieht, sondern auch die Mitarbeitendenbindung stärkt und ein positives Arbeitsumfeld fördert.
Über uns.
YeaHR! hilft, (internationale) Arbeitgebermarken zum Strahlen zu bringen, schwierige Recruiting-Herausforderungen zu lösen und intern Kommunikation und Change voranzutreiben. Dabei ist uns (fast) keine Herausforderung zu groß. Deswegen sagen wir: Challenge accepted!