Widerstände im Employer Branding: Wie HR sie überwindet
Eine neue Arbeitgebermarke einzuführen, ist eine Herausforderung: Neben begeisterten Fans gibt es auch skeptische Stimmen und sogar Widerstände. Wie HR diese Hürden überwindet, Mitarbeiter einbindet und die Employer Brand nachhaltig stärkt, zeigen wir in diesem Artikel.
Häufige Widerstände im Employer Branding.
Veränderungsskepsis.
„Warum müssen wir das ändern? Was läuft denn hier falsch?“ – Diese Fragen kommen häufig vor, wenn ein Unternehmen eine neue Arbeitgebermarke einführt. Die Gewohnheit an bewährte Prozesse macht Veränderungen oft zu einem kritischen Thema. Besonders in Unternehmen, in denen Tradition eine bedeutende Rolle spielt, werden solche Initiativen zunächst skeptisch betrachtet. Doch genau hier liegt eine Chance: In einer sich ständig verändernden Welt braucht es Mut, Bestehendes zu hinterfragen und anzupassen. Veränderungen bieten Raum für Innovation und neue Perspektiven. Genau das löst die Entwicklung einer neuen Arbeitgebermarke aus.
Mangel an Vertrauen.
Es passiert, dass Mitarbeiter:innen eine neue Arbeitgebermarke als „Marketing-Masche“ abtun. Wenn die Arbeitgebermarke nur als kurzfristige PR-Aktion wahrgenommen wird, bleibt die Glaubwürdigkeit auf der Strecke. Hier hilft Transparenz! Wer die Hintergründe und Ziele der Einführung der Arbeitgebermarke klar kommuniziert, nimmt den Zweifeln den Wind aus den Segeln und zeigt, dass Employer Branding mehr ist als bloßes Schaufenster.
Angst vor Mehrarbeit.
„Mehr Arbeit, mehr Stress!“ – Wer kennt diese Befürchtung nicht? Wenn Mitarbeiter:innen die Einführung einer neuen Arbeitgebermarke als zusätzliche Belastung wahrnehmen, kann das zu Widerstand führen. Die Lösung liegt in einer klaren Kommunikation des Mehrwerts, den die Arbeitgebermarke sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeiter:innen bringt. Employer Branding sollte keine zusätzliche Belastung darstellen, sondern als Chance für mehr Zusammenarbeit, Zufriedenheit und ein besseres Arbeitsumfeld wahrgenommen werden.
Fehlende Identifikation.
„Was hat die neue Arbeitgebermarke mit mir zu tun?“ – Besonders in großen Unternehmen kann es schwierig sein, eine breite Identifikation mit der neuen Arbeitgebermarke zu schaffen. Wird sie als „von oben aufgedrückte“ Maßnahme wahrgenommen, fehlt die Verbindung. Die Lösung liegt in der aktiven Einbindung der Mitarbeiter:innen. Wer mitgestalten darf, fühlt sich stärker verbunden und identifiziert sich eher mit der Arbeitgebermarke.
HR-Strategien zur Überwindung von Widerständen im Employer Branding.
Offene Kommunikation.
Widerstände sind keine Mauern, die es zu umgehen gilt, sondern Dialoge, die geführt werden müssen. Eine frühzeitige und transparente Kommunikation ist für den Erfolg ausschlaggebend, um den Widerstand zu überwinden. Wenn HR den Mitarbeitenden erklärt, warum die neue Arbeitgebermarke wichtig ist und welche Vorteile sie sowohl für jeden einzelnen als auch für das gesamte Unternehmen mit sich bringt, fühlen sich die Mitarbeiter:innen eingebunden und sind eher bereit, die Veränderung zu akzeptieren.
Mitarbeiter:innen einbinden.
Wer sich aktiv einbringen kann, fühlt sich gehört. HR sollte die Mitarbeiter:innen in den Prozess einbeziehen und ihnen die Möglichkeit geben, Feedback zur Arbeitgebermarke zu geben. Schließlich wissen die Mitarbeitenden am besten, wie es ist, im Unternehmen zu arbeiten und was den Arbeitgeber auszeichnet. Diese Einbindung fördert nicht nur die Akzeptanz der neuen Arbeitgebermarke, sondern stärkt auch das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen.
Botschafter:innen gewinnen.
Widerstände sind keine Mauern, die es zu umgehen gilt, sondern Dialoge, die geführt werden müssen. Eine frühzeitige und transparente Kommunikation ist für den Erfolg ausschlaggebend, um den Widerstand zu überwinden. Wenn HR den Mitarbeitenden erklärt, warum die neue Arbeitgebermarke wichtig ist und welche Vorteile sie sowohl für jeden einzelnen als auch für das gesamte Unternehmen mit sich bringt, fühlen sich die Mitarbeiter:innen eingebunden und sind eher bereit, die Veränderung zu akzeptieren.
Schulung und Weiterbildung.
Die Implementierung einer neuen Arbeitgebermarke erfordert kontinuierliche Schulungen und Weiterbildung. Den Mitarbeitenden müssen nur die nötigen Werkzeuge an die Hand gegeben werden, um die neue Arbeitgebermarke authentisch zu vertreten und zu leben.
Die Einführung einer neuen Arbeitgebermarke ist ein entscheidender Moment für jedes Unternehmen. Doch, wie bei jeder Veränderung, ist der Weg nicht immer von begeistertem Applaus begleitet. Widerstände sind normal – sie gehören zum Veränderungsprozess wie das Salz in der Suppe. Wichtig ist: Sie richtig zu verstehen und konstruktiv zu nutzen.
Franziska, Employer Brand Strategist bei YeaHR!
Kritische Fragen bei der Implementierung der neuen Arbeitgebermarke.
Was bringt mir das? – Die Frage der Mitarbeitenden
Mitarbeitende wollen verstehen, wie sie persönlich von der neuen Arbeitgebermarke profitieren. Dann kann HR erreichen, indem sie den Kolleg:innen den praktischen Nutzen der Employee Value Proposition (EVP) klar und nachvollziehbar kommunizieren: verbesserte Arbeitsbedingungen, mehr Entwicklungsmöglichkeiten und langfristige Perspektiven sind nur einige Anreize. In erster Linie ist es wichtig, dass die Arbeitgebermarke intern vermarktet wird. Merken die Mitarbeitenden, dass Employer Branding zunächst dazu dient, sie in ihrem Arbeitsalltag zu unterstützen, wird der Nutzen noch einmal mehr sichtbar.
Welche Argumente helfen bei langfristigen Veränderungen?
Veränderungen im Employer Branding brauchen Zeit. Kurzfristige Erfolge bleiben oft aus, was zu Frustration führen kann. Hier hilft es, die langfristige Vision zu betonen und die Mitarbeitenden zu motivieren, indem erste kleine Erfolge oder Best-Practice-Beispiele präsentiert werden. Nehmen die Mitarbeitenden intern wie extern wahr, dass die neue Arbeitgebermarke in die bestehenden Strukturen und Prozesse integriert wird, wird die Ernsthaftigkeit und Bedeutung einmal mehr deutlich.
Wie verhinderst du, dass Mitarbeitende die EVP boykottieren?
Ein Boykott der EVP kann entstehen, wenn Mitarbeitende die Veränderung als nicht authentisch oder nicht ihren Bedürfnissen entsprechend wahrnehmen. HR sollte sicherstellen, dass die EVP tatsächlich die Mitarbeiter:innen widerspiegelt und sie daher aktiv in den Entwicklungsprozess einbeziehen.
Langfristige Stärkung der Arbeitgebermarke.
Einbindung in die Unternehmensstrategie
Employer Branding darf nicht isoliert betrachtet werden – es muss sich als strategische Maßnahme in der gesamten Marken- und Unternehmensstrategie verankern. Nur so wird die Arbeitgebermarke zu einem langfristigen Erfolgsfaktor und eine nachhaltige Investition.
Erfolgsgeschichten teilen
Erfolg ist motivierend! Die Vorstellung von Erfolgsgeschichten aus dem eigenen Unternehmen oder aus der Branche kann die Akzeptanz der neuen Arbeitgebermarke steigern und die Mitarbeitenden dazu anregen, sich stärker zu engagieren.
Kulturelle Anpassung
Die Arbeitgebermarke muss im Arbeitsalltag verankert werden, um Teil der Unternehmenskultur zu werden. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, indem sie die EVP (Employee Value Proposition) vorleben und in den Arbeitsalltag integrieren. Neben diesem Vorbild können weitere Maßnahmen dazu beitragen, die Arbeitgebermarke intern zu vermarkten. Beispiele hierfür sind:
- Fotoboxen mit digitalen Hintergründen der Arbeitgebermarke an allen Standorten
- Beklebte Türen und Spiegel im Unternehmen, die einzelne Botschaften der EVP widerspiegeln
- Ein interner Adventskalender, der die Arbeitgebermarke thematisiert
Widerstände sind ein unvermeidlicher Bestandteil jedes Veränderungsprozesses, besonders im Employer Branding. Statt sie zu fürchten, sollten Arbeitgeber diese als wertvolle Gelegenheit nutzen, ihre Employer-Branding-Strategie zu schärfen und weiterzuentwickeln. Durch eine offene, transparente Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeitenden in den Prozess kann HR Vertrauen aufbauen und die Akzeptanz der Arbeitgebermarke nachhaltig sichern. Mit klaren, authentischen Maßnahmen, die sowohl die Führung als auch die gesamte Belegschaft einbeziehen, wird Employer Branding nicht nur zur Unternehmensstrategie, sondern zu einem gelebten, langfristigen Erfolgsfaktor.
#lessonslearned
- Offene Kommunikation fördert Akzeptanz: Frühzeitige und transparente Kommunikation ist der Schlüssel, um Widerstände zu minimieren und die Mitarbeiter:innen in den Veränderungsprozess einzubeziehen.
- Einbindung stärkt das Gemeinschaftsgefühl: AMitarbeiter:innen, die aktiv zur Arbeitgebermarke beitragen können, fühlen sich wertgeschätzt und identifizieren sich eher mit der Employer Brand.
- Langfristige Perspektive hilft, Frustration zu überwinden: Veränderungen brauchen Zeit, und die langfristige Vision der Arbeitgebermarke sollte stets betont werden, um Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu binden.
Weiterführende Blogartikel.
Über uns.
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